Neues Bundesdatenschutzgesetz ab Mai 2018

Zeitgleich mit der EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) tritt im Mai 2018 ein neues Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in Kraft, das das bisherige Gesetz komplett ersetzen und sich auch auf den Beschäftigtendatenschutz auswirken wird.

Die wichtigste Norm, die dem Arbeitgeber das Speichern und Verarbeiten von Beschäftigtendaten in begrenztem Umfang erlaubt, stellt zurzeit § 32 BDSG dar. Relativ gleichlautend sind die hier beschriebenen Voraussetzungen auch im neuen BDSG zu finden. Danach dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten (sinngemäß) für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Zu den Arbeitnehmer-Daten, die Arbeitgeber laut aktueller Rechtsprechung speichern dürfen, gehören u. a. Name und Adresse, Bankverbindung, Ausbildung und Qualifikationen, Arbeitszeiterfassung und bestimmte PC-Vorgänge. Schwierig wird es, wenn – darüber hinausgehend – noch deutlich sensiblere Daten erhoben werden, beispielsweise zur Gesundheit. Hier kommt es darauf an, ob die Datenerhebung für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses „erforderlich“ ist. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in diversen Urteilen festgestellt, dass der Einsatz technischer Geräte nur dann „erforderlich“ ist, wenn kein anderes, milderes Mittel zur Verfügung steht.

Darüber hinaus dürfen personenbezogene Daten zur Aufdeckung von Straftaten verarbeitet werden, wenn der Verdacht besteht, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt. Zu beachten ist außerdem, dass sich der Verdacht auf dokumentierte Tatsachen stützt und die vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen verhältnismäßig sind.

Einwilligung des Beschäftigten
Ein Arbeitgeber darf die Daten eines Beschäftigten speichern, wenn dieser selbst damit einverstanden ist, also einwilligt. Diese Einwilligung ist im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung festzuhalten. Wichtig: Die Einwilligung muss auf freiwilliger Basis geschehen und bedarf der Schriftform, soweit nicht „wegen besonderer Umstände“ eine andere Form angemessen ist. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Beschäftigten über den Zweck der Datenverarbeitung und über sein Widerrufsrecht aufzuklären.

Betriebsvereinbarungen zur Datenverarbeitung
Eine Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungsverhältnis kann auch auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen erfolgen. Nachdem dies bereits nach § 4 BDSG (alt) in Verbindung mit der dazugehörigen Rechtsprechung möglich war, enthält das BDSG (neu) hierzu nun eine ausdrückliche Regelung. U.a. sieht diese vor, dass beim Verfassen von Betriebsvereinbarungen stets die Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO berücksichtigt werden. Wichtig: Mit dem Inkrafttreten von DSGVO und BDSG (neu) im Mai 2018 müssen alle Betriebsvereinbarungen – auch die alten – den Vorgaben der EU-DGSVO entsprechen.

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