Die Aspekte des #NewWork leben und damit gemeinsam mit den eigenverantwortlichen und engagierten Mitarbeitenden die Zukunft des Unternehmens gestalten – das ist sicher die Wunschvorstellung von Personalabteilungen bei der Aufstellung ihrer Personalstrategie.

Doch die Realität sieht in vielen Fällen anders aus. Im Zeitalter eines Arbeitsmarktes, der unter dem Druck des (Fach-)Kräftemangels leidet und den auch die Auswirkungen der Pandemie nicht zurück in einen Arbeitgebermarkt gewandelt haben, in Zeiten der #Transformation und des #Change in den Unternehmen, die den globalen Märkten und den Anforderungen der Digitalisierung sowie des technologischen Fortschritts nachkommen müssen, gilt es für HR oft, situativ zu reagieren, anstatt strategisch zu agieren.

Die Art der Zusammenarbeit hat sich verändert

Der Wandel in der Arbeitswelt war selten so spürbar wie aktuell. Die Art der Zusammenarbeit hat sich, bedingt auch durch die Pandemie, in den letzten eineinhalb Jahren deutlich verändert. Die oft proklamierte, jedoch selten tatsächlich gelebte höhere (örtliche) Flexibilität am Arbeitsplatz ist durch die Homeoffice-Anforderung kurzfristig Realität geworden. Durch die Herausforderung der schnellen Umsetzungserfordernisse konnten Personalabteilungen und Unternehmen hier erneut nicht strategisch agieren. Aspekte, welche die Unternehmenswerte sichern und/oder neu beleben, im Zusammenspiel mit den erarbeiteten Unternehmenswerten, können jetzt erst nachgelagert in Einklang mit der neuen Art und Weise der Zusammenarbeit gebracht werden.

Wieder einmal muss reagiert werden, denn eines ist klar: #remotework ist aus unserer Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken, auch wenn manche Statistik hergibt, dass die Mitarbeitenden wieder zurück ins Büro möchten – dauerhaft jeden Tag ist dabei in den seltensten Fällen gemeint. In Vorstellungsgesprächen ist #workfromanywhere mittlerweile in Tätigkeitsfeldern, die eine entsprechende Ausrichtung ermöglichen, fast ein Hygienefaktor geworden, also ein Faktor, der die Entstehung von Unzufriedenheit verhindert, jedoch nicht zur Zufriedenheit beiträgt bzw. diese erzeugt. Darin liegt eine große Herausforderung, lebte so manche Unternehmenskultur doch von der Präsenz, Maßnahmen der Mitarbeitenden-Bindung waren auf die Arbeitsstätte ausgerichtet, der Obstkorb und der Kickertisch werden hier mal exemplarisch angeführt.

Erwartungen erfüllen erfordert ein ‚sich daran ausrichten‘

Entsteht eine Erwartungshaltung, muss darauf reagiert werden und das übergeordnete Ziel anders aufrechterhalten bzw. realisiert werden. Maßnahmen des Employer Branding sollen die (Ver-)Bindung der Mitarbeitenden zum Unternehmen stärken. Die Unternehmenskultur, die viele Unternehmen durch Homeoffice zu verlieren glauben, zahlt selbstverständlich ungemein auf diese Verbindung ein. Bildet sie doch das (Selbst-)Verständnis der Zusammenarbeit ab. Wenn wir also aktuell darüber nachdenken, wie wir auf Distanz eine Verbindung aufrechterhalten, dann sollten wir stärker darüber nachdenken, was das Unternehmen ausmacht. Wie in vielerlei Betrachtung bietet die Pandemie neben all den Herausforderungen auch für das Employer Branding und Personalabteilungen wie Unternehmen eine Chance.

In den letzten Monaten haben viele Führungskräfte gemerkt, wie wichtig die persönliche Bindung zu Mitarbeitenden ist, sie haben sich für- und vorsorglich gezeigt, versucht Stimmungen abzurufen und Sorgen und Probleme ihrer Mitarbeitenden durch die neue Situation persönlich abgefragt, um eine gute und zielführende Zusammenarbeit auf Distanz zu ermöglichen. Diese persönliche Bindung ging meist über den früheren klassischen Austausch in der Bürotür oder in der Kaffeeküche hinaus. Auch Teams haben sich viel einfallen lassen, um die Gemeinschaft über die Entfernung zu leben. Gemeinsame Videofeierabendbiere oder Video-Koch- und Yoga-Sessions, Videotagebücher, Foto-Challenge, der Kreativität waren wenig Grenzen gesetzt. In dieser Phase haben alle festgestellt, wie relevant die persönliche Zusammenarbeit ist – man vermisst ja oft das am meisten, was man nicht hat. Und im Grunde hat die erzwungene Distanz die Belegschaft in vielen Unternehmen stärker zusammengebracht als vor der Pandemie. Da aus der Not heraus Lösungen her mussten, hat man sich damit beschäftigt, was remote Zusammengehörigkeit fördern kann und sich dabei auch viel mit der Korrelation zum Arbeitsumfeld und dem Work-Life-Modell auseinandergesetzt. Care-Pakete, Videobotschaften der Unternehmensführung und deutlich mehr innovative Teambuilding-Maßnahmen zeigen die Kreativität der Unternehmen und dass in Corona-Zeiten deutlich mehr kommuniziert, wertgeschätzt und anerkannt sowie Achtsamkeit gelebt wurde.

Kommunikation ist der Beginn jeder Beziehung

#Achtsamkeit, #Wertschätzung, #Feedbackkultur – Es wird kaum eine Personalabteilung geben, die diese Punkte nicht auf der eigenen Agenda festgesetzt hat. Und Covid-19 inkl. der daraus resultierenden Distanz hat genau diese Aspekte im Unternehmen mehr in den Fokus gerückt. Besser geht’s nicht? Das hört sich im Zusammenhang mit den Begleitumständen der Pandemie falsch an und besser geht auch immer. Es gilt das, was wir ‚remote‘ gesät haben, zu ernten. Das kann in diesem Fall sogar besser sein, als eine entsprechende Strategie auf der sonst so beliebten grünen Wiese zu starten.

#EmployerBranding wird definiert als eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing angewandt werden, um ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Es gilt also, die positiven Dinge zu kommunizieren und herauszustellen. Das Erfolgsrezept einer guten Beziehung – das bestätigt uns die Wissenschaft sowie die eigene Erfahrung – ist eine gegenseitige, offene und wertschätzende Kommunikation. Und wie wichtig Kommunikation ist, um auch die Beziehung zur eigenen Belegschaft aufrechtzuerhalten, konnten wir seit März 2020 live erleben. Nutzen wir also die authentische Basis der ausgeweiteten und transparenteren Kommunikation in Unternehmen und darüber hinaus die gegenseitige Achtsamkeit, die gesteigerte Eigenverantwortlichkeit – eben all das, was uns ungeplant auferlegt wurde und das, für so manche Unternehmensführung überraschend, in der Gemeinschaft gut gemeistert und gelebt wurde. Wo kann ich mehr (Ver-)Bindung erzielen, als wenn alle gemeinsam intrinsisch darauf einzahlen?

In der Herausforderung liegt die Kraft der Gemeinschaft

Wenn wir über Employer Branding nachdenken, dann sind wir – in Korrelation zum in der Definition angeführten Marketingaspekt – schnell wieder beim New-Work-Ansatz von Frithjof Bergmann. Es geht um den individuellen Nutzen, die Sinnhaftigkeit. In herausfordernden Zeiten ist dieser schnell gemeinschaftlich gegeben, da jeder seinen Teil zur Bewältigung beitragen kann und muss. Bei allem, wo ich mich verantwortlich fühle, zeige ich mehr Engagement, mehr Bindung und mehr Leidenschaft – Kernelemente des nachhaltigen und erfolgreichen Employer Branding. In der Pandemie hat das schnell zu einem Umdenken geführt. Die Betrachtung der Zusammenarbeit war auf einmal viel holistischer.

Steve Jobs hat die Philosophie vertreten, bei der Produktentwicklung alles aus Kundensicht zu betrachten und die Kundenerwartungen zu erfüllen. Wenn wir es so betrachten, sind die Mitarbeitenden die Kunden der Personalabteilung. Beim Employer Branding gilt es also, die Sicht der Mitarbeitenden auf das Unternehmen einzunehmen, um es erfolgreich als attraktiven Arbeitgeber aufzustellen.

Was erwarten also Mitarbeitende vom Unternehmen?

Als Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterin trete ich eine Stelle nicht nur aus dem Blickwinkel des notwendigen Geldverdienens an, ich möchte auch gerne einen wertvollen Teil zum ‚großen Ganzen‘ beitragen. Zumindest, wenn ich motiviert bin. Neue Herausforderungen sucht, wer etwas bewegen möchte, wer sich (weiter-)entwickeln möchte. Und Mitarbeitende suchen sich neben der darin gelagerten Verantwortlichkeit auch den Arbeitgeber aus, der Wertschätzung lebt, Potentiale fördert und fordert sowie eine Wahrnehmung für Belange der Mitarbeitenden zeigt.

Was erwarten Unternehmen von den Mitarbeitenden?

Unternehmen suchen Mitarbeitende, die etwas bewegen möchten, die mit Leidenschaft und Motivation ihre Tätigkeitsfelder bedienen und darüber hinaus vorausschauend bzw. wahrnehmend agieren, die den Arbeitgeber wertschätzen. Unternehmen suchen Loyalität und (brauchen) Entwicklung. Sehen Sie die vielen Überschneidungen? Und trotzdem fehlt oft die Korrelation im Handeln der beiden Seiten zueinander.
Ich kann nur dazu raten, die Erfahrungen der letzten Monate zu nutzen und den gelebten Gemeinschaftsgedanken aufrechtzuerhalten. Das bedeutet, den Fokus mehr auf jede Einzelne und jeden Einzelnen zu legen, Beziehungen durch offene Kommunikation zu stärken, Verantwortlichkeit zu fördern bzw. fordern und Vertrauen zu(rück zu) geben. Das gilt natürlich nicht nur in eine Richtung. Eine stärkere Verbindung als die auf gegenseitiger Wertschätzung, Anerkennung und Wahrnehmung basierende werden wir kaum aufbauen können.

Wir sollten öfter die Perspektive unseres Gegenübers einnehmen und prüfen, ob wir (unsere eigenen) Erwartungen erfüllen. Eine Verbindung funktioniert immer dann, wenn mindestens zwei Seiten angeschlossen sind. Und wen man dann nicht erreicht, den will man vielleicht auch gar nicht erreichen.
Warum Employer Branding unbedingt auch etwas mit Gesundheit zu tun hat? Weil eine gesunde Beziehung eben die fruchtbarste ist. Wie man eine Beziehung gesundheitlich gut aufstellt, da kann Ihnen die VIACTIV wertvolle Tipps und Tricks geben.